[電子商務(wù)管理實(shí)務(wù)]我也說(shuō)說(shuō)電子商務(wù)績(jī)效考核-電商營(yíng)銷引流電商干貨

本文主題電商創(chuàng)業(yè)交流,電商市場(chǎng)份額,電商員工管理,電商營(yíng)銷引流。

這兩天在網(wǎng)上看到了很多關(guān)于電子商務(wù)績(jī)效考核的文章，有些文章確實(shí)不錯(cuò)，也算是順著這幾天看這些文章的思路以及我在實(shí)際管理工作中的一些經(jīng)驗(yàn)來(lái)談?wù)勎业囊恍┛捶ā?/p>

我想，在說(shuō)到績(jī)效考核，特別是企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)考核（KPI）之前，作為一個(gè)經(jīng)理人，我們需要考慮的是，我們是為了什么樣的目的來(lái)設(shè)置這些績(jī)效考核？從我的角度來(lái)看，績(jī)效考核的目的無(wú)非是為了兩個(gè)。

1、通過(guò)員工的績(jī)效考核，來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)績(jī)效

2、通過(guò)員工的績(jī)效考核，讓員工明確工作方向，提升工作積極性。

第一個(gè)目的很現(xiàn)實(shí)，因?yàn)槲蚁嘈胚@里的大部分人并不是什么企業(yè)老總，要搞績(jī)效考核，作為經(jīng)理本身就是其中之一。那么，公司考核你的指標(biāo)怎么實(shí)現(xiàn)？光靠個(gè)人的能力與勤奮絕對(duì)實(shí)現(xiàn)不了，就得讓你的手下與團(tuán)隊(duì)幫你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這也正是經(jīng)理人的一個(gè)基本素質(zhì)。

第二個(gè)目的更現(xiàn)實(shí)，幾乎所有人都會(huì)認(rèn)為績(jī)效就是為了考核員工，提升積極性。

如果你同意我這兩個(gè)文章，那我覺(jué)得這篇文章你還值得往下看。如果你不認(rèn)同，那也沒(méi)辦法，就到此為止吧。

我們返到正題，如果我們的目的，就是為了實(shí)現(xiàn)部門(mén)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)以及激勵(lì)員工的話，那么，對(duì)于績(jī)效制度本身來(lái)說(shuō)，它就必然要具備三個(gè)特性。

特征一：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有遞進(jìn)性，也就是是一個(gè)層狀遞進(jìn)的結(jié)構(gòu)。經(jīng)理層的是一個(gè)總目標(biāo)，而主管級(jí)以及員工級(jí)的，則是圍繞經(jīng)理層的績(jī)效目標(biāo)來(lái)拆解的?？偠灾鼤?huì)是一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)。

這一個(gè)邏輯關(guān)系很重要，試想一下，如果你的屬下的關(guān)鍵指標(biāo)跟你的指標(biāo)沒(méi)多大關(guān)系，那你還考核它干嘛。員工也不認(rèn)為那個(gè)有意義，他會(huì)覺(jué)得沒(méi)動(dòng)力，因?yàn)樵诳己岁P(guān)系上，他就感覺(jué)自己是被孤立開(kāi)的。

特征二：整個(gè)績(jī)效制度要非常的簡(jiǎn)單易懂。

為什么要簡(jiǎn)單易懂，因?yàn)榭?jī)效考核制度不是做給領(lǐng)導(dǎo)看的，實(shí)際上就是做給員工看的。從人的記憶思維來(lái)說(shuō)，一般最多只能記住9個(gè)要點(diǎn)，最合理的是五個(gè)。我看到很多人做的績(jī)效制度，動(dòng)輒就是好幾頁(yè)幾十條，這種制度我一直認(rèn)為沒(méi)有意義。而且像這樣的制度多數(shù)都會(huì)執(zhí)行失敗，因?yàn)槲已垡?jiàn)的例子就可以枚不勝舉了。

如果想讓員工很容易明白績(jī)效制度，就要做到兩條。一是指標(biāo)越簡(jiǎn)單越好，越少越好（當(dāng)然，指標(biāo)之間的邏輯性還是必須的）。一般分配到一個(gè)員工或者一個(gè)崗位上的指標(biāo)最好不要超過(guò)三個(gè)，如果可以只有一個(gè)就是一個(gè)。因?yàn)樵缴賳T工越記的住，工作的方向也就會(huì)越明確；二是考核與獎(jiǎng)勵(lì)的方式也越簡(jiǎn)單越好，而且一定要注意的是，考核的指標(biāo)一定要現(xiàn)實(shí)一些，不要設(shè)一些虛無(wú)、很遙遠(yuǎn)的指標(biāo)給員工。這樣做，員工可能迫于壓力嘴上接受，但實(shí)際上在他們心里覺(jué)得這些指標(biāo)完全不現(xiàn)實(shí)，而如果員工有這種心理，那就麻煩了。沒(méi)有人會(huì)為一個(gè)不可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而拼命工作，相信看著這篇文章的你也一樣。

特征三：所有的指標(biāo)必須是可以量化的，也就是可以用數(shù)字來(lái)計(jì)算的。

如果不能用數(shù)字來(lái)計(jì)算的指標(biāo)，你千萬(wàn)不要列入到績(jī)效考核中，因?yàn)榭?jī)效考核考核的就是數(shù)字，也只有數(shù)字是最明確，也是最能反應(yīng)客觀情況的。在績(jī)效考核中考核什么工作態(tài)度之類的一點(diǎn)意義都沒(méi)有，因?yàn)檫@根本無(wú)法量化，標(biāo)準(zhǔn)全在考核人的心里，不論你給員工打什么樣的分，被考核的員工內(nèi)心里都不會(huì)是滋味。

事實(shí)上，如果你做好第一步，將部門(mén)KPI績(jī)效作一個(gè)非常好的拆解，那么第二、三個(gè)問(wèn)題就迎刃而解了，不會(huì)有問(wèn)題。

這就是我對(duì)于電子商務(wù)績(jī)效考核的理解，在接下來(lái)的篇幅里，我還會(huì)說(shuō)一下績(jī)效考核幾個(gè)交叉管理思想，然后也會(huì)把我公司目前的績(jī)效制度發(fā)上來(lái)與大家分享一下。

關(guān)于KPI績(jī)效體系

KPI績(jī)效體系是整個(gè)績(jī)效制度中的軸心部分。KPI績(jī)效體系的建立要從部門(mén)KPI開(kāi)始。說(shuō)白了，部門(mén)的KPI就是身為經(jīng)理的你的KPI。我在傳統(tǒng)的鞋服企業(yè)中工作，我就拿傳統(tǒng)的鞋服企業(yè)來(lái)說(shuō)。一般來(lái)說(shuō)，電子商務(wù)部門(mén)的KPI就圍繞幾方面。

1、以市場(chǎng)占有率為核心的KPI，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是銷售數(shù)量。

2、以市場(chǎng)份額為核心的KPI，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是銷售額；

3、以盈利為核心的KPI，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是銷售利潤(rùn)

至于如何選擇，這就要跟你的整個(gè)電子商務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)系。從傳統(tǒng)企業(yè)開(kāi)展電子商務(wù)來(lái)說(shuō)，一般剛開(kāi)始以市場(chǎng)占有率為核心，進(jìn)行大面積輔貨；其次再以市場(chǎng)份額為核心進(jìn)行庫(kù)存與現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)；最后再轉(zhuǎn)為利潤(rùn)為核心，通過(guò)已占據(jù)的市場(chǎng)以及開(kāi)拓的新市場(chǎng)進(jìn)行盈利。需要注意的是，千萬(wàn)不要胃口太大，在一開(kāi)始你就向老板拍胸脯說(shuō)自己這三個(gè)數(shù)據(jù)全實(shí)現(xiàn)。原因很簡(jiǎn)單，不太現(xiàn)實(shí)，而且這將會(huì)讓你陷入到被動(dòng)之中。更可怕的是，你手上都有三個(gè)指標(biāo)了，那你員工每個(gè)人得分配多少才完的成？整個(gè)團(tuán)隊(duì)的信心都會(huì)受影響的。

所以，根據(jù)電子商務(wù)的階段發(fā)展，給部門(mén)制定不同時(shí)期的KPI指標(biāo)是一項(xiàng)非常重要的工作。做的好，你就可以讓部門(mén)凝聚在一起為同一個(gè)目標(biāo)而工作，如果做的不好，那么你搞的這個(gè)KPI制度就是廢紙一張，最終結(jié)果就會(huì)成這樣：?jiǎn)T工認(rèn)為，他反正再努力也實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效，得不到績(jī)效工資，那我干嘛還要努力，就拿現(xiàn)在這點(diǎn)基本工資湊和過(guò)就行了，大不了，再換份工作。

在明確完部門(mén)的KPI后，再去明確員工的KPI，根據(jù)拆解方法，來(lái)明確每個(gè)崗位上的KPI考核指標(biāo)。在下面，我就以我們公司目前第一階段以市場(chǎng)占有率為核心的KPI指標(biāo)組成，給大家作一個(gè)演示，具體鏈接如下：

在這個(gè)制度里，大家看到，我將公司分配給我的全年銷售量指標(biāo)，實(shí)際上進(jìn)行了雙層拆解，第一層，我是直接分配給了我的代理負(fù)責(zé)人與直營(yíng)負(fù)責(zé)人，由于我這還算是小部門(mén)，所以我實(shí)施的是扁平化的管理，他們雖位列主管，不過(guò)沒(méi)有主管名銜，仍是與大家平起平坐的工作。所以，在指標(biāo)方面我把他們與下屬員工寫(xiě)在一起。第二層主要是通過(guò)直營(yíng)渠道而劃分的營(yíng)銷指標(biāo)與銷售指標(biāo)，再結(jié)合基礎(chǔ)的運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，有了這些指標(biāo)的保證，我的指標(biāo)自然就能實(shí)現(xiàn)。

而我使用指標(biāo)拆解與分配的辦法，主要是根據(jù)我近年運(yùn)營(yíng)電子商務(wù)而發(fā)現(xiàn)的電子商務(wù)轉(zhuǎn)化率公式來(lái)分配的。（公式具體見(jiàn)文章如何提升電子商務(wù)的購(gòu)買(mǎi)轉(zhuǎn)化率？購(gòu)買(mǎi)轉(zhuǎn)化率公式之我見(jiàn)）但在實(shí)際上，我申請(qǐng)公司考核他們的指標(biāo)并沒(méi)有這么多。我的原則是，基本上只考核他們一個(gè)指標(biāo)，另外一個(gè)則列在輔助指標(biāo)上，作為一個(gè)參考的考核指標(biāo)。從某個(gè)程度來(lái)說(shuō)，這樣做真正的意義在于為將來(lái)公司從銷售量轉(zhuǎn)向銷售額考核作一定的準(zhǔn)備。

關(guān)于KPI我最后分享的一個(gè)經(jīng)驗(yàn)是：在你完成這個(gè)績(jī)效制度后，你要盡你百分之三百的努力，一定要讓你的員工可以在前三個(gè)月里拿到他們的績(jī)效工資，越多越好！因?yàn)?u>只有讓員工將錢(qián)拿到手上，他們才會(huì)認(rèn)為，這筆錢(qián)是他們工資不可分割的一部分（要換成你也會(huì)一樣這么想），那么，在接下來(lái)的日子里，他會(huì)愿意這個(gè)不可分割的一部分來(lái)努力工作！

關(guān)于績(jī)效考核與執(zhí)行力考核

我相信有人問(wèn)，如果就考核這幾個(gè)數(shù)字的話，真的就把考核體系弄完整了嗎？當(dāng)然不是！績(jī)效考核考核的是目標(biāo)，也就是結(jié)果，但問(wèn)題是，這個(gè)世界上誰(shuí)可以保證自己的績(jī)效目標(biāo)每個(gè)月都會(huì)實(shí)現(xiàn)？所以，你還需要去考核過(guò)程，過(guò)程如何考核，那就是利用執(zhí)行力考核。

實(shí)施執(zhí)行力考核，有一點(diǎn)思想一定要先具備，那就是執(zhí)行力考核的目的其實(shí)也是為了能完成績(jī)效。因?yàn)槲覀兏沅N售管理的，就是為了業(yè)績(jī)而工作。公司與老板也現(xiàn)實(shí)的很，他們要看的并不是你給他們多少個(gè)漂亮的管理制度，而就是一個(gè)能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)。所以，搞執(zhí)行力考核其根本目的就是要去控制過(guò)程，以讓你的員工幫著你完成每個(gè)既定的績(jī)效目標(biāo)。

執(zhí)行力考核，可以簡(jiǎn)單的理解為“工作計(jì)劃”與“工作計(jì)劃執(zhí)行”的考核。在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，也只有這樣的理解才可以有力的把這個(gè)制度推進(jìn)下去。因?yàn)檫@個(gè)做最簡(jiǎn)單，員工最可接受與理解。不過(guò)，話說(shuō)回來(lái)，員工理解簡(jiǎn)單那是員工的事，作為一個(gè)經(jīng)理，本身要對(duì)這個(gè)制度有更深的理解。

如果我們可以把執(zhí)行力看成是一個(gè)員工執(zhí)行工作計(jì)劃的能力的話，那么整個(gè)工作的重點(diǎn)就是“工作計(jì)劃”。因?yàn)檫@是你評(píng)判員工是否按要求完成工作的標(biāo)準(zhǔn)，但工作計(jì)劃是人寫(xiě)的，如果你對(duì)工作計(jì)劃沒(méi)要求，他隨便寫(xiě)幾項(xiàng)不相關(guān)的去做完，也叫有執(zhí)行力的話，你這個(gè)經(jīng)理又情何以堪？

前面說(shuō)過(guò)，執(zhí)行力考核也是為了績(jī)效，那么，工作計(jì)劃更是要為了績(jī)效存在。也就是哪怕在工作計(jì)劃里，你也要給我分出兩個(gè)部分：關(guān)鍵工作與輔助工作。關(guān)鍵工作的考核權(quán)重要占據(jù)80%，輔助工作，20%足以。關(guān)鍵工作就是圍繞KPI來(lái)進(jìn)行計(jì)劃實(shí)施，在我的實(shí)際管理工作中，我要求他們要將每年度的KPI指標(biāo)很拆解到月，再?gòu)脑虏鸾獾街?。我們遵從的拆解思維是“指標(biāo)－－拆解指標(biāo)－－關(guān)鍵工作－－關(guān)鍵工作進(jìn)度”。這四大步要邏輯關(guān)系明確，一環(huán)環(huán)相扣，因?yàn)橹挥羞@樣，才可以對(duì)一個(gè)沒(méi)完成的指標(biāo)進(jìn)行追溯分析。到底是沒(méi)拆解好，還是關(guān)鍵工作有紕漏，還是進(jìn)度有沒(méi)完成的。員工自己都可以馬上做出總結(jié)與改善，從我執(zhí)行的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，現(xiàn)在已基本上不用我這個(gè)經(jīng)理多說(shuō)什么了。

最后，也給大家看看我一個(gè)員工做的工作計(jì)劃（月），我要說(shuō)的是，這不是萬(wàn)金油，在我這邊是百試不爽，但對(duì)于你的團(tuán)隊(duì)合適不合適，我可打不了保票。

還有也與大家分享一下我的執(zhí)行力考核體系，這是一個(gè)系統(tǒng)工程。（執(zhí)行力考核系統(tǒng)）

本文章為個(gè)人原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者

冷無(wú)心

2010年10月25日

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